Henkilöstön mittaaminen ja mittausmenetelmien kehittäminen alkavat
keskustelusta ja päätöksestä yhteisistä arvoista ja
arvostuksesta. Minkä arvon organisaatio antaa työntekijöilleen?
Miten tämän arvostuksen tulee näkyä jokapäiväisessä
työssä? Luoko arvostus pohjaa uusien työntekijöiden saamiselle
ja jo olemassa olevien halulle sitoutua työhönsä ja työpaikkaansa?
Näkyykö henkilöstön arvostus myös asiakkaan arvostuksena
ja tyytyväisyytenä?
Ihminen on suurempi kuin numero |
Taloudelliset tunnusluvut tunnetaan, mutta tiedämmekö, millä
miehityksellä, osaamisella ja millaisella työhön sitoutumisella
tulos on saatu aikaan? Henkilöstö ei ole kulu, joka kirjataan tuloslaskelman
kulupuolelle ja unohdetaan sinne odottamaan seuraavaa organisaatiomuutosta tai
säästöpäätöstä. Henkilöstöä
ei voi myöskään kohdella mittauskohteena, joka rinnastetaan yrityksen
taloudelliseen pääomaan.
Ihminen ja hänen tarpeensa tulisi huomioida eikä ainoastaan laskea
työntekijää pelkkänä tilastonumerona. Nuoret perheet
tarvitsevat joustoa työsuhteen muotoa valitessa, vanhemmat taas vastaantuloa
työssäjaksamiseen. Ajatus ihmislähtöisesta henkilöstön
mittaamisesta on ohjannut työtäni, kun olen kehittänyt osallistumisen
mahdollistavia mittareita. Tavoitteeni on, että mittauksella ja osallistumisella
luodaan pohjaa hyvälle eri ryhmien ja ammattien väliselle vuorovaikutukselle
työpaikalla. Se, että puhutaan samaa kieltä yhteisistä asioista,
on kehitystyön ensimmäinen haaste. Päästään yhdessä
lukujen taakse ja opitaan ymmärtämään niiden viesti ja se,
miten niihin vaikutetaan.
Kun mitataan ja keskustellaan henkilöstön, työn tai organisaation
kehitysmahdollisuuksista, on tärkeää tietää, mitä
milläkin asialla tarkoitetaan. Jos halutaan, että työntekijät
osallistuvat oman työnsä kehittämiseen, on ensimmäinen ehto,
että kaikilla on tieto ja taito käyttää sitä sanastoa,
jolla henkilöstöä kuvataan ja näistä asioista puhutaan
työpaikalla. Siksi olen pyrkinyt luomaan henkilöstötilastoinnin
ja mittauksen perussanaston, joka palvelee eri käyttäjäryhmien
tarpeita. Olen myös pyrkinyt seuraamaan kansainvälisiä mittauskäytäntöja
niin pitkälle kuin mahdollista, ja haen mittareilla vertailumahdollisuuksia
globaalille työlle ja sen tekijöille.
Tärkeämpää kun vertaileminen on tekeminen, kun sitä
tarvitaan. Työtätekevän henkilöstön määrää,
osaamista ja työsuhteiden muotoja on aina seurattu. Tulevaisuudessa tulisi
myös kantaa vastuuta työntekijöistä ja ennen kaikkea nuorista
työuransa aloittajista, niin että heitä opastetaan sekä
työhön että työelämän tapoihin.
Tässä on esitetty henkilöstömittareita ja henkilöstö-,
talous- ja palkanlaskentatiedostoja, jotka on kehitetty sekä Työsuojelurahaston
ja Vinnovan tutkimustyötäni rahoittamissa hankkeissa että käytännön
työssä työpaikoilla. Työpaikkakohtaiset mittarit saavat
lopullisen muotonsa aina työpaikalla ja siellä tehdyn kehitys- ja
sovellutustyön tuloksena. Henkilöstövaltaiseen työhön
sopivan mittauksen tarkkuus ja laajuus ei aina ole tarpeellista pääomavaltaisessa
organisaatiossa. Henkilöstötilastoista saadaan tietoa esimerkiksi
henkilöstön määrästä, työsuhdemuodoista,
ikärakenteesta, vaihtuvuudesta ja osaamisesta niin, että ymmärretään
työntekijän arvo ja osataan myös tehdä oikeita analyyseja
ja kestäviä päätöksiä. Niillä turvataan työn
jatkuvuus ja sen tekijöiden hyvinvointi.