Ovatko arvot hallussa?

Henkilöstön mittaaminen ja mittausmenetelmien kehittäminen alkavat keskustelusta ja päätöksestä yhteisistä arvoista ja arvostuksesta. Minkä arvon organisaatio antaa työntekijöilleen? Miten tämän arvostuksen tulee näkyä jokapäiväisessä työssä? Luoko arvostus pohjaa uusien työntekijöiden saamiselle ja jo olemassa olevien halulle sitoutua työhönsä ja työpaikkaansa? Näkyykö henkilöstön arvostus myös asiakkaan arvostuksena ja tyytyväisyytenä?

Ihminen on suurempi kuin numero

Taloudelliset tunnusluvut tunnetaan, mutta tiedämmekö, millä miehityksellä, osaamisella ja millaisella työhön sitoutumisella tulos on saatu aikaan? Henkilöstö ei ole kulu, joka kirjataan tuloslaskelman kulupuolelle ja unohdetaan sinne odottamaan seuraavaa organisaatiomuutosta tai säästöpäätöstä. Henkilöstöä ei voi myöskään kohdella mittauskohteena, joka rinnastetaan yrityksen taloudelliseen pääomaan.

Ihminen ja hänen tarpeensa tulisi huomioida eikä ainoastaan laskea työntekijää pelkkänä tilastonumerona. Nuoret perheet tarvitsevat joustoa työsuhteen muotoa valitessa, vanhemmat taas vastaantuloa työssäjaksamiseen. Ajatus ihmislähtöisesta henkilöstön mittaamisesta on ohjannut työtäni, kun olen kehittänyt osallistumisen mahdollistavia mittareita. Tavoitteeni on, että mittauksella ja osallistumisella luodaan pohjaa hyvälle eri ryhmien ja ammattien väliselle vuorovaikutukselle työpaikalla. Se, että puhutaan samaa kieltä yhteisistä asioista, on kehitystyön ensimmäinen haaste. Päästään yhdessä lukujen taakse ja opitaan ymmärtämään niiden viesti ja se, miten niihin vaikutetaan.

Osallistu ja vaikuta!

Kun mitataan ja keskustellaan henkilöstön, työn tai organisaation kehitysmahdollisuuksista, on tärkeää tietää, mitä milläkin asialla tarkoitetaan. Jos halutaan, että työntekijät osallistuvat oman työnsä kehittämiseen, on ensimmäinen ehto, että kaikilla on tieto ja taito käyttää sitä sanastoa, jolla henkilöstöä kuvataan ja näistä asioista puhutaan työpaikalla. Siksi olen pyrkinyt luomaan henkilöstötilastoinnin ja mittauksen perussanaston, joka palvelee eri käyttäjäryhmien tarpeita. Olen myös pyrkinyt seuraamaan kansainvälisiä mittauskäytäntöja niin pitkälle kuin mahdollista, ja haen mittareilla vertailumahdollisuuksia globaalille työlle ja sen tekijöille.

Tärkeämpää kun vertaileminen on tekeminen, kun sitä tarvitaan. Työtätekevän henkilöstön määrää, osaamista ja työsuhteiden muotoja on aina seurattu. Tulevaisuudessa tulisi myös kantaa vastuuta työntekijöistä ja ennen kaikkea nuorista työuransa aloittajista, niin että heitä opastetaan sekä työhön että työelämän tapoihin.

Mistä tiedot?

Tässä on esitetty henkilöstömittareita ja henkilöstö-, talous- ja palkanlaskentatiedostoja, jotka on kehitetty sekä Työsuojelurahaston ja Vinnovan tutkimustyötäni rahoittamissa hankkeissa että käytännön työssä työpaikoilla. Työpaikkakohtaiset mittarit saavat lopullisen muotonsa aina työpaikalla ja siellä tehdyn kehitys- ja sovellutustyön tuloksena. Henkilöstövaltaiseen työhön sopivan mittauksen tarkkuus ja laajuus ei aina ole tarpeellista pääomavaltaisessa organisaatiossa. Henkilöstötilastoista saadaan tietoa esimerkiksi henkilöstön määrästä, työsuhdemuodoista, ikärakenteesta, vaihtuvuudesta ja osaamisesta niin, että ymmärretään työntekijän arvo ja osataan myös tehdä oikeita analyyseja ja kestäviä päätöksiä. Niillä turvataan työn jatkuvuus ja sen tekijöiden hyvinvointi.